株式会社Ｍ＆Ａ　Ｂｉｚ

後継者対策は経営マターとしては最重要項目です。

しかし緊急性を要しないために、優先順位は後回しにされがちです。

特に現在のような経済環境のときは尚更です。当然だと思います。



でも、こういう時期だからこそ、次期後継者を育てるという意味でも、

新しいことにチャレンジしてみる絶好のタイミングかも知れません。

井寄奈美さん（著）　新刊「＜トラブルにならない＞社員の正しい辞めさせ方・給料の下げ方」

雇用問題は、雇用した時点で同時に発生しているもの。期間や個人的な能力はともあれ一緒に仕事をした仲間・家族です。そんな従業員に「辞めてもらうことを告げる」という行為は、法律や書類が整っているからと言って、そう簡単にできる、そんな生易しいものではありません。心情的な部分や他の社員へのモチベーションなどあらゆるところに影響してきます。

経営者は皆つらい思いをしながら雇用問題に取り組んでいるのが現実だと思います。そういった意味からこの本は、会社の信用を崩すことなくトラブルにもならずに辞めて頂くための一冊になるのではないでしょうか。

≪Ｍ＆Ａに於ける雇用問題・課題≫
後継者対策のＭ＆Ａでは、一般的に「従業員全員の雇用継続と待遇」を売買契約書に盛込みます。
その時に、いつも議論になるのが「期限をいつまでにするか」ということです。通常１～２年です。逆にそれを呑んでもらえる買い手企業でなければ、オーナーは会社を売ることに合意しません。

また、斜陽産業や赤字企業を買収するとき、対象となる企業は通常キャッシュアウトの状態です。再生計画や黒字化を想定しての買収なのですが、早めの対策を打たないと企業の存続すら危ういことになります。状況に応じて人員整理が必要不可欠となります。事業の存続と残る従業員の雇用を守るため、辛い決断をしなければなりません。

オーナー経営者が会社の経営権として株式を売却するということは、

包括的に譲渡することを意味します。


従って、オーナーによる会社の負債、個人保証も相手方が引き継ぐことが

原則となります。

株式譲渡は実行したが、個人保証の切換えをしていないケースがあります。


Ｍ＆Ａ専門会社を通じて株式譲渡が成約した場合は問題ないと思いますが、

自分達のみで手続きを行った場合やアフターフォローをしない業者など、

Ｍ＆Ａ後の個人保証の解除等、切換えの手続きを忘れてしまっていることが

あります。


個人保証や保証人等は、金融機関（銀行）だけに限ったことではありません。


取引形態や契約書を今一度チェックしてみてください。案外、多岐にわたり保証

していたことに気づくでしょう。


社長と株主が交代しただけで安心していると、あとで大変なことになります。

今の与党、期待したほどもなくいまひとつぱっとしない。
かと言って、野党も焦点ボケの広報活動。
有権者の人気集めをしているような時期ではない。

もっと現場の声を聞いて、与党・野党関係なく政策に反映させる
今は重要な時期ではないでしょうか。

もちろん、政治家として必死に活動されている方もいます。
そういう方々のブログを読むと言葉に危機感があって気持ちが伝わってきます。

少なくとも私の知っている限り、殆どの中小企業が必死になって
踏ん張っています。
採算が厳しいなか何とか明日に期待を持って、
現況を打破するために日々試行錯誤しています。

政治家よ、目覚めよ！！

＜質問＞－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

　マネジメントの父と言われるピーター・ドラッカーは「企業の目的は
　顧客の創造である」と主張していますが、実際に経営者であるみなさまは
　どのように感じておられるのでしょうか？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　(明治大学商学部　大石絵美莉さん)

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こんにちは、久しぶりに綴ります。
上記の内容から推測して著書「マネジメント」 でしょうか。

ここでの思想はマーケティングとイノベーション。
究極は、「営業販売は不必要」という考えだったように思います。
それだけに、顧客からみた価値観の重要性を説いています。

【結論】：突き詰めるとドラッガーの思想はどれも素晴らしいものばかりだと思います。
少なからず私も影響されています。

しかし、現場を仕切る経営者として最も大事なことは、
その思想のうえに、「自分なりの“philosophy”を構築すること」ではないでしょうか。

人の意見や思想に素直に耳を傾けることで視野が広くなります。
そしてそれをそのまま実践するのではなく、自分流に創造できてこそ、
真のマネジメントができるような気がしています。

経済は生き物です。時代にそぐうもの、そぐわないものを見極め
柔軟に舵取り（＝マネジメント）することを心がけています。